Feedbackregeln für Geben und Nehmen von Feedback

Dem Feedback eine Form geben

Wichtig ist es, im Alltag seine eigenen Vorstellungen und Meinungen nicht automatisch als gegeben hinzunehmen, sondern sie zu hinterfragen. Feedback ist eine gute Methode, sich selbst kennen zu lernen.

Ging man früher in die Wüste oder hatte einen Meister, so ist heute das soziale und unmittelbar berufliche Umfeld der Meister, der uns Spiegel sein kann. Die Psychologie bietet für konstruktives Feedback eine Reihe von Hilfen an, die auch im beruflichen Alltag zunehmend Verwendung finden.

Konstruktives Feedback sollte vom Feedbacknehmer erwünscht sein, nicht vom Feedbackgeber aufgezwungen. Der Feedbackgeber sollte sich darüber klar sein: Für Feedback gibt es gute sowie auch schlechte Momente. Feedback sollte eher beschreibend, denn wertend sein.

Gerade im beruflichen Kontext entscheidet oft der richtige Zeitpunkt über die Wirkung. Wer Feedback in einer Phase hoher emotionaler Aktivierung oder unter Zeitdruck platziert, riskiert Abwehr statt Einsicht. Das Gegenüber hört dann vor allem Bedrohung, nicht Information. Ein bewusst gewählter Rahmen (angekündigt und offen kommuniziert) signalisiert Respekt und erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass die Rückmeldung als Angebot zur Entwicklung verstanden wird.

Eine Hilfe dazu ist die Unterteilung des Feedbacks in

• einen Du-Teil
• einen Ich-Teil
• einen Es-Teil.

Z.B. kann einleitend in dem Du-Teil eine Selbstwert erhöhende Botschaft dem Feedbacknehmer gegenüber ausgedrückt werden, um seine Aufnahmebereitschaft zu erhöhen. In dem nachfolgende Ich-Teil kann dann die Kritik ausgedrückt werden z. B. was was es bei dem Feedbackgeber ausgelöst hat und zum Schluss könnte eine Lösungsanregung durch den Es-Teil erfolgen, z. B. in der Form, daß Möglichkeiten angespochen werden, die allgemeine Gültigkeit haben und generell hilfreich sind.

Wenn wir Feedback erhalten, bekommen wir einen Spiegel vorgehalten. Damit er nicht zum Zerrspiegel wird, gibt es bestimmte Grundregeln sowohl für das Geben als auch für das Empfangen von Feedback.

Regeln für das Geben von Feedback

• Ich beschreibe mit einer Ich-Botschaft nachvollziehbar und wertneutral, was ich gesehen und gehört habe, und erst dann, wie diese Beobachtungen auf mich wirken und was ich hierzu fühle.
• Meine Aussage bezieht sich nur auf das aktuelle situative Verhalten, nicht auf die Person (Identität) und nicht auf länger Vergangenes.Meine Aussage erfolgt in kurzen Sätzen mit wenig Gestik und ist spezifiziert.
• Ich gebe Verhaltensempfehlungen und Wertungen nur auf ausdrückliche Nachfrage und betone, wie diese Veränderung mir helfen würde das Präsentierte besser aufzunehmen.Ich versuche die gute Absicht oder den positiven Anteil des beobachteten Verhaltens zu würdigen.

Regeln für das Empfangen von Feedback

• Ich höre nur zu und weiß, dass ich mich nicht zu rechtfertigen brauche.
• Ich frage bei Nicht-Verstehen nach. Ich weiß, dass ich (wie alle anderen Menschen auch) blinde Flecken in meiner Wahrnehmung habe, und dass mich andere objektiver sehen können, als ich mich selbst. Feedback dient dem persönlichen Wachstum
• Ich beziehe Feedback nur auf mein momentanes Verhalten und nicht auf meine Person.
• Ich entscheide, was ich annehme und was nicht. Ich kann das Feedback jederzeit beenden.
• Ich bedanke mich für das Feedback.
• Mir ist bewusst, dass meine Reaktion auf Feedback darüber entscheidet, ob und wie ich in Zukunft welches bekomme.

Diese Struktur eignet sich für

Mündliches Feedback: Direkte, verbale Rückmeldungen in persönlichen Gesprächen, Meetings oder Telefongesprächen. Es ermöglicht sofortigen Austausch und Klärung.

Schriftliches Feedback: Rückmeldungen per E-Mail, Berichte, Kommentare oder Bewertungen. Dies gibt dem Empfänger die Möglichkeit, das Feedback in Ruhe zu durchdenken.

Formelles Feedback: Strukturiertes Feedback in einem offiziellen Rahmen, wie z. B. in Mitarbeitergesprächen, Leistungsbewertungen oder durch formale Umfragen.

Informelles Feedback: Spontane, ungezwungene Rückmeldungen, die in alltäglichen Situationen gegeben werden, wie bei Kaffeepausen oder kurzen Gesprächen im Büro.

Feedback braucht einen richtigen Rahmen

Feedback ist nicht nur eine Frage des Inhalts. "Argumente brauchen Atmosphäre." Selbst eine gut begründete Rückmeldung kann ihre Wirkung verfehlen, wenn sie im falschen Moment, in einer angespannten Situation oder in einem ungeeigneten Rahmen ausgesprochen wird.

Wertschätzende Kommunikation und eine Atmosphäre, in der sich beide Seiten sicher fühlen können, schaffen daher eine wichtige Grundlage für Feedback.

Wenn möglich, sollte Feedback daher angekündigt und in einem passenden Rahmen angeboten werden. Eine einfache Frage wie „Möchtest du hören, wie ich das gerade erlebt habe?“ kann bereits einen wichtigen Unterschied machen.

In beruflichen oder institutionellen Kontexten kann Feedback allerdings auch Teil einer vereinbarten Führungs-, Lern- oder Beurteilungssituation sein. Dort ist es nicht immer möglich oder sinnvoll, zunächst eine ausdrückliche Zustimmung einzuholen. Umso wichtiger sind dann ein angemessener Zeitpunkt, ein respektvoller Rahmen und eine klare Trennung zwischen Beobachtung, Bewertung und persönlichem Ratschlag.

Wozu ist das gut?

Feedback-Regeln sind essenziell, um eine konstruktive und wertschätzende Kommunikation innerhalb der Gruppe zu gewährleisten. Sie helfen dabei, Missverständnisse zu vermeiden und die persönliche Weiterentwicklung jedes Einzelnen zu fördern. In einer NLP-Ausbildung, die stark auf Selbsterfahrung und Gruppenarbeit basiert, ermöglichen klare Feedback-Regeln eine offene und ehrliche Reflexion. Durch gezieltes Feedback lernen die Teilnehmenden, ihre eigenen Denkmuster und Verhaltensweisen besser zu erkennen und zu verändern.

Ein respektvoller und achtsamer Umgang mit Feedback stärkt das Vertrauen in der Gruppe und schafft eine positive Lernatmosphäre. Zudem unterstützen Feedback-Regeln die Entwicklung von Empathie und Kommunikationsfähigkeit, die für die Arbeit mit Menschen im NLP-Bereich von zentraler Bedeutung sind.

Die Feedback-Regeln sind elementarer Bestandteil der NLP Ausbildungen (NLP-Basic, NLP Practitioner und NLP Master).

© NLP-HESSEN 2026
Autor: Dr. Martin Fellehner, NLP-Lehrtrainer und Business-Coach

Überarbeitet am 07.09.2026 von Martin Fellehner